人材育成制度の下でウィンウィンの局面を 

日本の企業文化は人材育成、人材重視、人間本位を強調する。スタッフに対し、日系企業は詳しくかつ内容の異なる等級別育成制度を有する。多くの日系企業はこの企業文化を中国、そして蘇州高新区に導入した。特筆すべきは、中国人スタッフの文化背景、企業状況などにより、現地の状況に合った育成制度の調整が行われたことだ。 

蘇州富士フイルムは日本産業界のＭＴＰとＴＷＩ研修プログラムを導入し、社内の管理職に対して等級別に研修を行っている。蘇州富士フイルムの沈鷹人事行政総監の紹介によると、日本の製造業は整った人材育成体制を有しており、管理職に等級別研修を行うため、同社ではその人材育成体制を導入し、また実際の状況に合わせて調整した。「スタッフ同士の関係と上下関係がうまく行けば、最大限にスタッフのやる気を引き出すことができる」と沈さんは話す。 

このような社内研修を通じて、日系企業で働く多くの中国人スタッフは翻訳・通訳だけを担当するスタッフから技術スタッフとなり、さらに管理職となった。２０年近くの人材育成と積み重ねを経て、日系企業側も厚い人材層を確保した。このような厚い人材層の形成により、これらの日系企業は日本人管理者の数を徐々に減らし、人件費を大いに節約すると同時に、より多くの管理職ポストが中国人スタッフに提供されたことで、今のようなウィンウィンの局面が形成されるようになった。 

改革開放４０年において、数多くの外資系企業は中国で投資・発展し、徐々に成長してきた。その過程で、企業のスタッフは極めて重要な役割を果たしてきた。企業の革新・発展のため、いかにしてすべての資源を結集し、最大限にスタッフの主体的能動性を発揮させ、企業とスタッフの良好な相互作用を実現するかは、蘇州高新区内にある日系企業が追い求める目標であるに違いない。まさにこのような認識に基づいて、蘇州高新区の日系企業は日本本社の人材育成体制を踏まえ、現地スタッフの特徴と自社の発展状況に合った人材育成体制を構築し、スタッフに才能を生かす場を提供している。その一方で、人材育成体制で育てられた中国人スタッフは企業の発展とともに成長し、最終的に満足できるキャリアを築き、企業および現地経済の発展にも寄与している。